Banyak diantara pembuat kebijakan di organisasi yang mengeluhkan rendahnya kinerja karyawan. Menurutnya kinerja organisasi perlu digenjot sedemikian rupa sehingga menghasikan output yang sesuai dengan harapan.
Bila kinerja sumberdaya manusia di organisasi berjalan baik tentu akan berdampak yang baik pula bagi organisasi seperti organisasi akan mengalami kemajuan dan peningkatan dalam hal produktivitasnya.
Begitu pula sebaliknya ketika kinerja Sumber Daya Manusia di organisasi tingkatannya rendah atau turun berdampak yang tidak baik pula bagi bagi kemajuan dan pengembangan organisasi seperti organisasi akan mengalami kemunduran dalam hal produktivitanya.
Bagaimana mengembangkan organisasi agar dapat mengalami pertumbuhan atau peningkatan yang lebih baik dalam hal produktivitasnya? Menurut Drs. H. Syamsul Buhari, M.Kes, Psikolog, Direktur Lembaga Psikologi "Katarsis" Mataran ada beberapa strategi yang dapat dilakukan oleh pembuat kebijakan di organisasi.
Kata Syamsul Buhari memberikan uraian pengembangan organisasi bisa dilaksanakan dengan penyesuaian untuk menghadapi berbagai tuntutan yang berkembang baik yang sifatnya eksternal maupun internal organisasi.
Menurutnya perubahan organisasi sangat penting bagi kehidupan organisasi di masa mendatang. Meskipun demikian proses perubahan tidak semua organisasi dapat melakukannya dengan lancar. Ketidaklancaran tersebut lebih disebabkan individu atau anggota organisasi menolak terjadinya perubahan diorganisasinya. "Secara langsung dampak dari penolakan itu perubahan organisasi tidak dapat berhasil sebagaimana yang diharapkan", ujarnya.
Kemudian dia menjelaskan dalam kondisi seperti ini peran psikolog sangat diperlukan. Pemanfaatan Psikolog dalam pengembangan organisasi bisa dilakukan untuk mewujudkan hal-hal sebagai berikut;
1. Pengembangan Kepemimpinan.
Karena pada umumnya seorang pemimpin yang baik haruslah mengerti benar tentang karakteristik bawahannya sehingga kepemimpinan yang diperankannya berjalan efektif;
2. Pengelolaan SDM menjadil lebih baik.
Dengan mengerti psikologi, maka pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan secara merata dan dengan tepat termasuk setiap aspek-aspek dalam manajemen sumber daya manusia dapat dikembangkan sehingga meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan yang diinginkan oleh pemangku kepentingan. Ungkapan populer terkait ini “the right man, and the right job”;
3. Pelatihan.
Dengan mengetahui potensi setiap karyawan, maka dengan psikologi dapat menentukan jenis atau kebutuhan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi;
4. Meningkatkan Motivasi dan Moral.
Bahwwa psikologi dapat meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan untuk kearah yang lebih baik, termasuk sebangai indikator menentukan sikap-sikap kerja sesuai dengan bidangnya;
5. Evaluasi.
Dengan mengerti psikologi, seorang atasan akan mengerti kemampuan kinerja bawahannya sejauh mana, baik secara hard skill maupun secara soft skill. Karena seorang yang mengerti psikologi serta bisa menerapkannya dalam setiap aktivitasnya, maka seorang tersebut akan bisa menilai karakter, kinerja atau sikap seseorang apalagi bawahannya, serta mengevaluasi jabatan serta kinerja seorang karyawan;
6. Mengetahui kondisi Kejiwaan atau mental seseorang.
Apabila seseorang mengalami masalah mental atau jiwa yang dapat menggangu konsentrasinya maka tidak menutup kemugkinan akan berpengaruh pada kinerjanya;
7. Konseling kinerja.
Dengan adanya peranan psikologi ini, maka bisa dimanfaatkan untuk melakukan konseling atau coaching terhadap karyawan yang sedang mengalami masalah psikis. Juga dengan kegiatan konseling ikut berperan dalam hal melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas apakah sesuai yang di targetkan atau tidak.
Lanjut Syamsul menambahkan untuk itu upaya yang dilakukan adalah melakukan pemetaan sumber daya manusia (SDM) organisasi dengan cara, yaitu :
1. Assesment Center.
Sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul. Hasil dari Assessment Center ini dapat digunakan dalam strategi pembinaan dan pengembangan SDM suatu organisasi.
Manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara lain; memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu, mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan objektivitas yang dapat diandalkan, menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi pegawai dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai.
Lainnya dapat dipergunakan oleh pimpinan organisasi sebagai salah satu sarana atau alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi, dan pengembangan karir pegawai.
2. Asessment Psikologi.
Mengukur potensi, karakter maupun kompetensi peran seseorang, tidak mengukur kompetensi teknis atau bidang pekerjaan tertentu sehingga perlu dilakukan penilaian tersendiri jika tuntutan pekerjaan memerlukan skills tertentu dari seseorang. Adapun yang diukur pada assessment ini adalah aspek intelektual, aspek sikap kerja, aspek kepribadian, dan aspek manajerial.
3. Evaluasi kinerja.
Merupakan bentuk penilaian dan peninjauan yang dilakukan secara berkala terhadap karyawan di tempat kerja. Umumnya, penilaian ini dilakukan setiap tahun atau pada periode-periode tertentu secara reguler.
Salah satu manfaat penilaian kinerja adalah untuk mengukur keberhasilan karyawan dalam bekerja. Adapun informasi yang didapatkan dari evaluasi kerja ini nantinya dapat membantu dalam pengambilan keputusan terkait memberikan penghargaan bagi karyawan dengan kinerja terbaik, Mengetahui aspek yang harus diperbaiki, menentukan jenis pelatihan yang diperlukan, dan yang tidak kalah pentingnya dapat dijadikan pedoman promosi dan pemberian kenaikan tunjangan kinerja.(***)
